Почему на ИТ-рынке не хватает мидлов и джуниоров и как их найти

11.11.2021

Пандемия усугубила и без того острую нехватку ИТ-кадров. Количество цифровых продуктов растет, штатным командам все сложнее справляться с объемами задач. Острее всего проблема стоит в банках. Тимофей Борзов, руководитель дирекции по работе с финансовым сектором ГК ЛАНИТ, — о том, как ее решает аутстаффинг


Пандемия усугубила и без того острую нехватку ИТ-кадров. Количество цифровых продуктов растет, штатным командам все сложнее справляться с объемами задач. Острее всего проблема стоит в банках. Тимофей Борзов («Ланит») — о том, как ее решает аутстаффинг

В последние годы банки стали одним из основных потребителей ИТ-услуг, в том числе из-за глобальной цифровизации. На рынке сформировался очень высокий спрос на ИТ-специалистов, что привело к растущей нехватке кадров. По данным Минцифры, в ИТ-отрасли дефицит персонала составляет более 500 тыс., а к 2027 году, согласно прогнозам экспертов, он может вырасти до 2 млн.

Эта проблема ставит перед CIO и HRD банка три вопроса:

  • Как быстро мобилизовать команды разработки полного цикла?
  • Как оперативно находить специалистов с редкими компетенциями?
  • Как убедить качественных ИТ-специалистов идти работать на проекты в банк?

Рынок аутстаффинга в России

В США и Европе использование аутстаффинга (внешнего персонала) — успешный тренд, которому более 50 лет. Толчком для роста этого рынка в России послужила пандемия. Она спровоцировала стремительный массовый переход компаний к цифровизации бизнеса. Количество цифровых продуктов растет, ИТ-командам все сложнее справляться с объемами задач.

В 2020 году, по нашим оценкам, емкость российского рынка аутстаффинга составила 114 млрд руб. В этом году мы ожидаем почти двукратный рост. В крупных банках, которые формируют большую часть рынка, доля аутстаффинга уже превысила 40%, а местами доходит до 70%.

Такой резкий рост спровоцировал острую нехватку ИТ-специалистов, особенно среднего и начального уровня.

Хороших мидлов на рынке мало — они либо уже выросли до сеньоров, либо их разбирают, как только они публикуют резюме. Складывается впечатление, что много джуниоров. Но это не так. Большой наплыв соискателей идет сразу после онлайн-школ, и они до начального уровня не дотягивают. Другая часть новичков — выпускники специализированных вузов, которых разобрали ИТ-компании еще на третьем-четвертом курсах. А ведь начинающие специалисты — важная часть ИТ-команды, они полны энтузиазма и обеспечивают приток свежих идей.

Один из вариантов решения проблемы дефицита ИТ-кадров — аутстаффинг специалистов. Речь идет о быстром найме качественных ИТ-специалистов под конкретные задачи либо проекты.

Самостоятельная оценка

Аутстаффинг решает задачу быстрого расширения штата ИТ-специалистов при сохранении полного контроля над качеством кадров и проектов.

Эта модель подойдет, если у вас:

  • выстроены базовые внутренние ИТ-бизнес-процессы;
  • есть сильная внутренняя ИТ-команда, которая может управлять ресурсами, полученными по модели аутстаффинга;
  • есть менеджеры проектов, которым можно доверить полученные смешанные команды «под постановку задач».
Если же эти условия не соблюдены, то нужно заказывать проекты «под ключ», надеясь, что на стороне интегратора есть команда с сильными компетенциями.

Риски и сложности

К аутстаффингу относятся настороженно. Среди причин:

  • Трудности с обеспечением информационной безопасности. Для реализации проектов внешним сотрудникам предоставляется доступ к системам, причем чаще удаленный. Специалисты ИБ-служб уже научились минимизировать риски: выпускают токены для всех, обеспечивают безопасный доступ к виртуальной машине, не позволяющий попасть внутрь контура. Но для многих компаний вопрос защиты информации пока остается открытым;
  • Сложное обоснование справедливой стоимости для отдела закупок. Это связано с тем, что нет единой стандартной цены и возможности сравнить компетенции сотрудников;
  • Юридические аспекты: в России отсутствует соответствующая законодательная база. Заключение договора требует тщательной двусторонней подготовки. Подразделения закупок и юридический департамент не всегда готовы к этому;
  • Вероятность столкнуться с неблагонадежным провайдером. Бытует мнение, что у провайдеров большая текучесть кадров. Однако на самом деле уровень текучести составляет 15–20% — это «здоровая» норма для современной миграции кадров. Также постоянство персонала во многом зависит от модели, в которой работает провайдер.
  • Аутстаффинг не подходит для краткосрочных проектов (1–3 месяца). В этом случае целесообразнее высвобождать собственные ресурсы за счет приоритизации.
По этим причинам внутреннему заказчику, например, ИТ-директору банка, может быть сложно обосновать руководству, почему он хочет работать по модели аутстаффинга. 

Что дает аутстаффинг

Однако у нее целый ряд преимуществ. Вот несколько основных:

  • Возможность временного сотрудничества с лучшими ИТ-специалистами, которых брать в штат на постоянную основу дорого и нецелесообразно;
  • Гибкость. Вы можете привлечь любое число качественных ИТ-кадров в случае запуска продукта или внедрения инноваций и легко отказаться от них после завершения масштабного проекта. Если ваши акции котируются на биржах, подобные изменения численности штатного персонала могут стать негативным сигналом для инвесторов. Аутстаффинг позволяет нивелировать риски.
  • Высокая скорость подбора высококвалифицированного персонала и возможность быстрой замены специалиста. Внутренняя ИТ-команда не тратит время на поиски и может концентрироваться на глобальных задачах. У нас был кейс, когда для одного клиента мы вывели 150 человек за три месяца. В условиях стандартного рекрутинга такое представить сложно.
  • Финансовая выгода. Если считать стоимость процесса по-честному, то аутстаффинг сопоставим со стоимостью внутреннего персонала, а часто даже выгоднее. Сотрудники не простаивают, если они не загружены, ресурсы HR и ИТ-команды на поиск и адаптацию специалистов не тратятся. Кроме того, это экономия на выплатах в случае увольнений, оптимизация налогообложения, снижение кадровых, бухгалтерских и административных расходов, связанных с содержанием персонала. Сюда добавляется и профит от более раннего запуска продукта. 
  • Возможность нанять качественные ИТ-кадры в небольшой и не столь известный банк или финтех-стартап.

Как начать работать по модели аутстаффинга

Чаще всего решение о найме временного ИТ-персонала возникает в последний момент, когда сроки горят, времени на заключение договора уже нет, а специалистов нужно получить максимум через пару недель.

Рекомендую следующий алгоритм действий:

1. Отобрать нескольких провайдеров услуги аутстаффинга по внутренним параметрам заказчика.

Лучше всего сделать чек-лист по следующим пунктам:

подтвержденный опыт провайдера: объемы успешно закрытых вакансий;
специализация ИТ-аутстаффинга: какие языки программирования, типы тестирования, типы поддерживаемых систем и т.д.;
финансовое состояние провайдера. Если оно среднее или плохое, у него не будет собственных ресурсов для выплаты зарплаты, и он станет решать эту проблему с помощью заказчика;
объем ресурсной базы провайдера — от этого зависит воронка кандидатов;
если вам необходимы специалисты под разработку продукта, лучше выбирать провайдеров, предоставляющих единое готовое решение со стандартами качества и SLA (соглашением об уровне оказания услуг), выстроенными процессами, постоянным потоком проектов, вложениями в развитие кадров.

2. Направить свои потребности в две-три компании из полученного списка провайдеров.

Как правило, за неделю будет ясен настрой провайдера по желанию работать, а по количеству присылаемых резюме вы сразу поймете его возможности.

3. Отобрать первых одного-трех ИТ-специалистов.

В большинстве случаев можно договориться о гарантийном письме, чтобы оценить качество и удобство работы с провайдером.

На какие зарплаты претендуют ИТ-специалисты
HR Исследования Ростелеком

4. Заключить договор и перейти к ежемесячной оплате, если первый опыт был удачным.

Как правило, провайдеры не готовы дальше работать по гарантийному письму из-за высоких рисков.

В последнее время рынок изменяется. У крупных провайдеров аутстаффинг «обрастает» услугами и трансформируется в умный ресурсный центр. Я бы назвал это аутстаффинг 2.0, который включает в себя независимую техническую оценку кадров, систему аккаунтинга для закрытия индивидуальных потребностей банка и другие дополнительные сервисы.

Автор: Тимофей Борзов
Источник: РБК Pro, 11.11.2021