Модель цифровых компетенций: как выровнять уровень ИТ-навыков сотрудников
Компаниям сегодня трудно внедрять инновации. Одна из основных причин — нехватка компетенций у сотрудников. Преодолеть ее поможет модель цифровых компетенций. Как выстроить ее для каждого сотрудника, рассказывает Марина Макарова («Сетевая академия ЛАНИТ»).
Сотрудникам почти половины (45,5%) российских компаний недостает продвинутых цифровых навыков и навыков программирования, показало исследование СберУниверситета «Больше чем обучение: переподготовка для нового мира работы». В этот же список входит инновационное мышление (54%), а также анализ и управление данными (53%).
Если у сотрудников нет необходимых компетенций, то их мотивация и продуктивность падают. В итоге показатели компании идут вниз, она теряет лояльных клиентов и не может развиваться.
Двигателем бизнеса становится концепция непрерывного обучения. Основная ее идея в том, что люди должны обучаться на протяжении всей жизни. Но чему? Ответить на этот вопрос поможет модель компетенций.
Зачем нужна модель компетенций
Модель компетенций — это описание набора характеристик, навыков и знаний сотрудников, которые необходимы им для достижения целей компании.
Модель компетенций помогает:
- сотрудникам найти стимул для личностного и профессионального роста и продумать траекторию своего профессионального развития;
- руководителям разработать профили должностей, выстроить систему управления талантами и сформировать кадровый резерв, а также повысить эффективность работы подразделений;
- организации в целом — достичь стратегических целей, сформировать организационную культуру, разработать и развивать программы профессионального развития.
Иными словами, модель цифровых компетенций дает ответы на ключевые вопросы бизнеса:
- Есть ли у сотрудников навыки, необходимые для достижения целей организации?
- Эффективно ли компания использует имеющиеся компетенции персонала?
- Какие навыки сотрудников требуют развития? И какие инвестиции нужны?
- Как выстроить систему контроля и выравнивания компетенций новых и имеющихся сотрудников?
- Каким требованиям должны соответствовать кандидаты на вакансии компании?
Только при таком системном подходе те деньги, которые компания вкладывает в повышение квалификации персонала, окупятся за счет повышения продуктивности и лояльности сотрудников, и, как результат, увеличения скорости внедрения и качества трансформационных процессов.
Как ее составить
Шаг № 1. Четко определите цели и задачи оценки, а также сформируйте понятные критерии.
Предположим, ваша основная цель — проанализировать, соответствуют ли сотрудники выполняемым ролям, и повысить эффективность их работы. Критерии оценки бывают:
- количественными — например, прибыль, лидогенерация и текучесть кадров;
- качественными — личностные характеристики, способность выполнять особые поручения.
Шаг № 2. Постройте матрицу компетенций.
В матрице отобразите навыки, необходимые каждому сотруднику, и то, на каком уровне он должен владеть ими. При этом сделайте акцент на ключевых компетенциях, от которых в большей степени зависит продуктивность работы.
Матрица должна предусматривать как общие для всех сотрудников навыки, так и специфические для различных ролей и должностей.
Особенности системы обучения для каждой организации определяются отраслевой спецификой, масштабами бизнеса и многими другими факторами. Однако обычно во все модели цифровых компетенций включают такие черты, как:
- цифровая грамотность — знания и навыки в области цифровых технологий и работы с цифровым контентом;
- владение принципами информационной безопасности;
- коммуникации и сотрудничество в новой бизнес-среде посредством цифровых технологий;
- аналитические компетенции: обработка и анализ данных;
- лидерские качества: работа в команде, стратегическое видение, системное мышление, тайм-менеджмент, способность принимать решения и управлять полным жизненным циклом;
- саморазвитие: обучаемость, гибкость и открытость новому;
- решение нестандартных задач: креативность и новый взгляд даже на существующие процессы, критическое мышление.
Эти навыки принято относить к «цифровым», потому что все они необходимы для эффективной работы в цифровом пространстве. Однако работодатели ждут от кандидатов также обладания цифровой культурой в целом: то есть не только базовой цифровой грамотности, но и умения работать с большими данными, EPR-системами, ПО для управления процессами и проектами, а также с инструментами цифровизации продуктов и услуг.
Шаг № 3. По каждой компетенции разработайте шкалу оценки навыков.
Шкала должна соответствовать трем критериям:
- в ней должно быть не больше пяти уровней — например, от нуля (не соответствует требованиям) до четырех (превосходит ожидания);
- для каждого уровня должны быть определены четкие измеримые индикаторы;
- должна быть понятна разница между соседними уровнями — соотношение позитивных и негативных индикаторов для каждого уровня компетенций.
Пример шкалы оценки навыков
Уровень № 3
Сотрудник отлично владеет навыком и успешно применяет его для решения нестандартных и сложных задач, помогает коллегам.
Уровень № 2
Сотрудник владеет компетенцией на достаточном уровне и применяет ее для повседневной работы.
Уровень № 1
Сотрудник обладает навыком на базовом уровне (ниже требуемого), использует его только при решении простых задач.
Уровень № 0
Сотрудник не обладает нужными знаниями и навыками, не стремится их развивать и использовать.
Шаг № 4. Оцените навыки сотрудников.
Для этого вы можете использовать такие методы, как тестирование, интервьюирование, аттестация, опросники, «360 градусов», центры оценки компетенций, привлечение внешних экспертов. Для того чтобы получить более объективную картину, оценку можно проводить сразу по нескольким методикам.
Шаг № 5. Составьте индивидуальный профиль каждого сотрудника.
В нем отобразите список компетенций, которыми специалист должен обладать, и их текущую оценку в сравнении с требованиями для данной должности. Такой профиль наглядно показывает уровень цифровых навыков сотрудника, позволяет выявить его точки роста и выстроить образовательную траекторию.
Оценка компетенций поможет:
- обеспечить компанию необходимыми кадрами — вам легче будет определить, соответствует ли тот или иной кандидат на вакансию требованиям должности;
- развить персонал — вы точно будете знать, каких навыков недостает сотрудникам, и сможете проработать индивидуальные программы развития;
- оптимизировать управление персоналом — вы сможете подготовить кадровые резерв и принять обоснованные решения о повышении наиболее подготовленных сотрудников.
На основе матрицы компетенций разработайте или подберите у провайдеров образовательные программы по важным для бизнеса направлениям. Результаты оценки позволяют сформировать индивидуальный карьерный трек для каждого сотрудника.
Пример из практики
Как это может выглядеть на практике:
1. Сотрудник выбирает свойственную ему роль на корпоративной LMS (Learning Management System).
2. Решает тестовые задачи для выявления «слепых» зон.
3. Получает образовательную траекторию для развития недостающих навыков.
4. Проходит обучение.
5. Проходит повторную проверку знаний для фиксации результата.
Все данные сохраняются в LMS, где они доступны руководителю сотрудника и ответственному за организацию обучения в компании. На этапе пилота можно выбрать самые актуальные программы обучения. Их пройдут сотрудники, наиболее вовлеченные в процесс цифровой трансформации производственных и бизнес-процессов. Их результаты и созданные курсы лягут в основу разработки образовательных программ для всех сотрудников компании.
