Деньги решают не все: как сделать так, чтобы классные IT-специалисты не уходили от вас к конкурентам

08.06.2018

Людей больше не интересуют деньги? Они готовы работать бесплатно? Нет. Люди все еще работают за деньги, но уже не ради денег. Надежда Шалашилина, директор по персоналу группы компаний «ЛАНИТ», рассказывает, что мотивирует IT-специалистов остаться в компании, если материальная мотивация уже не работает.

Люди работают уже не ради денег

щн.jpgПредставьте себе два конкурирующих проекта по созданию онлайн-энциклопедии обо всем на свете. Над одной из них работают профессиональные авторы и редакторы под руководством и при финансовой поддержке компании Microsoft. А статьи для второй по собственному желанию пишут тысячи людей, которые не получают за свою работу ни копейки. Даже в будущем они не рассчитывают на прибыль, поскольку распространяться эта энциклопедия будет
бесплатно.

Оба проекта стартовали одновременно в 1995 году. «Могли бы вы тогда предсказать, какой из них окажется успешнее?» — этот вопрос с подвохом задает в своей знаменитой книге «Драйв. Что на самом деле нас мотивирует» Дэниел Пинк.

В 1995 году ни у кого не возникало сомнений, что первый проект победит. Но сегодня мы точно знаем правильный ответ. В 2009 году Microsoft прекратил поддержку своей энциклопедии. А «Википедия», как вы уже догадались, речь шла именно о ней, стала самым популярным справочным онлайн-изданием в мире.

Что значит эта победа с точки зрения мотивации? Неужели людей больше не интересуют деньги, и они готовы работать бесплатно? Нет. Люди все так же работают за деньги, но уже не ради денег. С переходом от индустриальной эпохи к цифре меняется и само содержание работы, и наши мотиваторы. Символом индустриальной эпохи можно назвать конвейер. Большая часть работы была связана с выполнением повторяющихся операций, ее можно было описывать четкими инструкциями и стимулировать методами «кнута и пряника».

В современном мире все больше операций автоматизируется, а фокус в работе смещается на решение творческих исследовательских задач. Само содержание работы, сама задача становится главным мотиватором, более значимым, чем внешний материальный стимул.

Нет страсти — толку не будет...

«Подбирай по возможности только способных, талантливых учеников и притом тех, в которых видно страстное желание к научному исследованию, потому что могут быть способными, но если нет страсти — толку не будет», — так говорил Николай Николаевич Семенов, академик, лауреат Нобелевской премии по химии, родоначальник российской научной школы химической физики (Н.Н. Семенов «О времени и о себе», «Наука и жизнь», 1966 г., №6).   

Работа в IT-отрасли сродни научной деятельности. Подбирая сотрудников на проект, мы в первую очередь обращаем внимание на тех специалистов, которых  интересует сам проект: какие языки программирования и технологические среды используются в разработке, как организован процесс, как работает команда проекта, в чем его уникальность и новизна?

Такие специалисты «со страстью к работе», как правило, самомотивированы. Они ставят перед собой масштабные задачи, а не просто выполняют свою часть работы «от и до».

Для таких людей на первом месте уже не зарплата и другие виды поощрения — они уверены, что в любом случае смогут заработать себе на достойную жизнь. Для них важны глобальные цели проекта. Для чего ведется разработка? Что проект может дать миру, обществу?

Недавно более трех тысяч сотрудников Google подписали открытое письмо к руководству компании с довольно жесткими требованием. Что же они хотели? Повышения зарплаты? Нет. Сотрудники призывали отказаться от участия в проекте Пентагона по созданию систем видеонаблюдения с использованием искусственного интеллекта для боевых беспилотников. Они не хотели, чтобы компания отступала от своих ценностей, важнейшая из которых — «не делай зла». Эта история красноречиво говорит о том, что у современных специалистов появились новые ценности, изменились факторы мотивации и демотивации.

Культ бренда или культ мастерства?

Бренд работодателя, безусловно, очень важен. Но все чаще мы видим специалистов, которые идут на работу не просто в компанию, а в конкретный IT-проект. И гораздо больше, чем бесплатные «печеньки» и корпоративный фитнес-центр их интересует профессиональная среда. Если разработка идет на устаревших технологиях или проектная команда не обладает высокой квалификацией, они отказываются приходить в компанию. Для них вдохновляющая рабочая среда, культ мастерства, царящий в коллективе, гораздо важнее прямой или косвенной материальной мотивации.

У нас в компании я не раз наблюдала такую ситуацию. Специалист самостоятельно предлагает освоить новый инструментарий, протестировать технологию, чтобы использовать ее в дальнейшей работе. Как правило, под проработанную идею выделяют небольшую команду, бюджет, дают возможность попробовать.

Проводятся тренинги для проработки таких идей. Специалисты должны доказать жизнеспособность своего проекта, пройти все этапы от гипотезы до опытного образца.

Такие мастер-классы взаимовыгодны и для специалиста, и для компании, на уровне подобного  research & development часто появляются новые решения и технологии, профессионально растут сотрудники. Эта практика в той или иной форме распространена в высокотехнологичных компаниях из топ-10: в Apple это программа Blue Sky, в Microsoft — The Garage, которые позволяют сотрудникам работать над собственными проектами в рабочее время или используя помещение и оборудование компании. Как заявляют эти компании, такие программы приносят отличный результат — до 20% новых жизнеспособных решений. Как следствие повышается удовлетворенность сотрудников своей работой. Интересно, что в  этом случае, работает и внутренняя, и внешняя, но не материальная, мотивация.

Лучший стимул: любопытство

Еще один способ внешней мотивации IT-специалистов — обучение в процессе работы. Традиционные краткосрочные курсы, семинары, конференции, позволяющие повысить профессиональный уровень, совершенствоваться в своем направлении, были и есть. Но очень важно, если компания может предложить сотруднику параллельно с основной деятельностью изучить что-то новое.

Например, когда в одном из бизнес-юнитов нашей компании появилось перспективное направление BPM, команду разработчиков начали формировать из собственных специалистов, предлагая заинтересованным сотрудникам попробовать перейти на новую технологию. Насильно никого не заставляли, человек должен был сам захотеть, загореться, увидеть новые возможности.

Обучение проводилось с привлечением вендора. Всех, у кого новая технология «пошла», тут же ставили на реальный проект. Это позволило сотрудникам не только удовлетворить стремление к саморазвитию, (очень значимый фактор для специалистов в эпоху цифровой экономики), но и повысить свою стоимость.

Сегодня рынок кадров в IT-области меняется так быстро, технологии появляются и устаревают так стремительно, что Hot Skills Upgrade IT-специалиста может, по различным оценкам, достигать 30%. Это прекрасный пример того, как внешняя нематериальная мотивация превратилась в материальную. Но не за счет дополнительных бонусов, а за счет повышения профессионального уровня специалиста.  

Почему сотрудники уходят и почему остаются

Одно из ключевых изменений, произошедших за последнее время на кадровом рынке, — внутренняя мотивация стала преобладать над внешней. Внутренние стимулы всегда личные, единственные в своем роде.

Сегодня очень сложно найти что-то одинаково мотивирующее всех. Поэтому если раньше уход людей был связан с несколькими базовыми причинами, где недовольство зарплатой — одна из самых частых, то теперь причин демотивированности, ведущей к смене работы, множество.

От переезда в другую страну или другой город (по нашей внутренней статистике, 4-6% увольняющихся сотрудников отвечают именно так) до желания работать в каком-либо уникальном вдохновляющем именно этого человека проекте. Распознать, что именно мотивирует каждого — задача со множеством неизвестных для HR-департамента. И это хорошо, ведь современные эйчары — тоже представители нового поколения специалистов, для которых главное, чтобы работа была интересной. 

Автор: Надежда Шалашилина
Источник: RUSBASE, 08.06.2018