ЛАНИТ

Группа компаний ЛАНИТ

rus | eng
+7 (495) 967-66-50
форма обратной связи

Юлия Шикова. Каждый за себя: как и чему учат современные корпорации

25.01.2018
Современные компании, обучая сотрудников, используют широкую палитру методов образования. Как правило, они предусматривают высокую степень свободы учащихся. Перед специалистами стоят вызовы — и сами сотрудники решают, как ответить на эти вызовы. Специалист учится, когда понимает, что ему не хватает тех или иных знаний или навыков. Работодатели же берут на себя мотивацию к обучению, организацию образовательного процесса, консультируют по отбору образовательных методик, а также формируют банк знаний предприятия.

Целостное видение обучения взрослых, существовавшее еще 10-20 лет назад, утрачивается. Старые форматы: офлайн- или очное обучение, менторство соседствуют с новыми: онлайн-обучением, социальным форматом (с использованием интерактива), мобильными технологиями.

Вот ключевые, достаточно противоречивые тренды, наметившиеся в корпоративном образовании взрослых.

Непрерывность (life-long-learning, LLL). Обучение становится непрерывным процессом, пронизывающим всю профессиональную жизнь. При этом формальный, институциональный этап уменьшается. Например, обучение в вузах в Британии сокращается до трех лет. Этого достаточно, чтобы дать базовые знания и научить молодого человека учиться.

Дальнейшее образование происходит в процессе работы. Основной формат обучения — образовательные программы длительностью от нескольких дней до месяца. Формат — самый разный: аудиторные, практические занятия, хакатоны, деловые игры. Но при этом обучение постоянное, то есть в течение года каждый сотрудник участвует зачастую не в одном десятке таких коротких образовательных форматов.

Микрообучение (Microlearning). Времени на учебу становится все меньше, выкроить несколько часов для занятия — все сложнее. Далеко не все программы можно сократить без ущерба качеству, поэтому среди современных трендов все отчетливее проявляется стремление разделить учебный материал на крошечные (5–10 минут) фрагменты, которые можно изучать в дороге или во время перерыва. Каждый такой фрагмент должен быть осмысленным, законченным и направленным на усвоение микропорции знаний. Такие микроформы эффективны, если включены в более крупные форматы непрерывного обучения.

Геймификация. Большим спросом пользуются образовательные методики, направленные на усиление мотивации и запоминаемости знаний — прежде всего обучение с помощью игр. Играть любят все независимо от возраста и должности. А эмоционально окрашенная информация запоминается гораздо лучше.

Расцвет геймификации связан с потребностью в формировании soft skills — комплекса неспециализированных надпрофессиональных навыков. Soft skills нельзя в привычном смысле научить — их можно скорее перенять у других или выработать в ходе упражнений, а еще лучше работы на реальном проекте.

Научная методология. Эффективное обучение — процесс, организованный по научно обоснованным правилам. Например, материал делится на короткие смысловые фрагменты — 10–15-минут, вид деятельности периодически сменяется, преподаватель контролирует слушателя и его уровень усвоения материала. Если только через час вы обнаружили, что материал не воспринят, значит этот час уже потерян. А час времени работающего человека — это дорого!

Уже через 15 минут у слушателей существенно снижается внимание. А через 45 минут лекции большая часть аудитории будет мечтать о перерыве. Поэтому необходимо постоянно поддерживать внимание: практическими примерами, интерактивными упражнениями, дискуссиями и даже анекдотами. Но для взрослых особенно важны практические, не надуманные примеры. Желательно, чтобы преподаватель рассказывал случаи из собственной практики: доверие — важная составляющая обучения.

Персонализация. Степень неоднородности в подготовке взрослых существенно выше, чем у школьников или студентов. Неоднороден опыт, с которым слушатель приходит на обучение, неоднородна мотивация и цели.

Взрослых желательно делить на группы в зависимости не только от уровня их знаний и навыков, но и от способностей к восприятию материала. Становится все более востребованным сопровождение обучения «правильным» преподавателем — который не только помогает и отвечает на вопросы, но и может в любой момент скорректировать программу обучения индивидуально для каждого из слушателей.

Использование Big Data. Персонализация обучения происходит не «вручную», а автоматически на основе непрерывного мониторинга действий слушателя и сравнения с уже накопленными данными по другим учащимся. Коррективы в содержание занятий вносит информационная система в реальном времени. Это уже практическая технология в рамках электронного обучения — но в офлановом она также применяется.

Новая роль преподавателей. Цифровизация не снижает роль преподавателя. Но теперь он в большей степени организатор обучения, модератор образовательного процесса, он создает и контролирует правильность процессов и процедур и оценивает результаты обучения.

Обучение взрослых — очень специфическая профессия. Мало кому из педагогов в узком смысле, то есть наставников молодежи, удается стать успешным преподавателем взрослых. Преподаватель в вузе должен знать больше студентов. Преподаватель взрослых может иметь меньший практический опыт, чем каждый из его учеников в тех или иных специальных областях. Но при этом знания слушателей — отрывочны и бессистемны.

Трансформирующиеся корпоративные университеты. Они по-прежнему важны как институт корпоративный образовательной политики — но все чаще они трансформируются в образовательные сервисы, включающие технологические платформы, обеспечивающие доступ к знаниям.

Свобода выбора. В новой ситуации никто не может определить за специалиста, чему и как ему учиться — ни HR, ни менеджеры. Ему могут дать совет, подсказать, каких знаний ему не хватает — но решать должен он сам. Задача компании: создать специалисту возможности для обучения.

Компании находятся в поисках оптимального сочетания методов и форм обучения сотрудников. И от того, какую модель они в итоге выберут, зависит их успех в будущем. Теперь каждый за себя, но компании от такой самостоятельности становятся лишь сильнее и конкурентоспособнее.

Автор:  Юлия Шикова
Источник:  HBR, 25.01.2018
Ссылка на источник:  http://hbr-russia.ru/management/korporativnyy-opyt/p24901/#ixzz55GwcZQfH
Яндекс.Метрика